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Si votre entreprise montréalaise a dépassé le seuil de 25 employés au cours de la dernière année, il y a de bonnes chances que vous soyez maintenant légalement tenu de vous inscrire auprès de l'Office québécois de la langue française—et plusieurs employeurs ne le réalisent pas encore. Ce n'est pas une note administrative mineure. Elle s'accompagne de vraies échéances, de vrais comités et de vraies pénalités financières en cas de manquement.
Ce guide décortique exactement ce qui a changé, qui est concerné, ce que le processus implique réellement, et pourquoi la formation en français des affaires se trouve au cœur de la plupart des stratégies de conformité.
La Loi 96—officiellement la Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français—a modifié la Charte de la langue française en 2022, mais l'une de ses dispositions les plus importantes n'est entrée en vigueur que le 1er juin 2025 : le seuil d'inscription pour la francisation est passé de 50 à 25 employés.
Selon l'Office québécois de la langue française (OQLF), environ 20 000 entreprises québécoises emploient entre 25 et 49 personnes—ce qui signifie que des dizaines de milliers d'employeurs, plusieurs dans la région de Montréal, sont devenus nouvellement assujettis à des obligations formelles de francisation, pratiquement du jour au lendemain. Si votre effectif a dépassé 25 employés sur une période de six mois, cela vous concerne presque certainement.
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La Charte impose maintenant différents niveaux d'obligation selon la taille de l'entreprise, et comprendre exactement où se situe votre entreprise est important pour planifier votre échéancier de conformité.
De 25 à 49 employés : Doit s'inscrire auprès de l'OQLF et entamer une démarche de francisation. L'OQLF peut aussi ordonner la création d'un comité de francisation pour les entreprises de cette taille s'il détermine que l'usage du français n'est pas suffisamment généralisé dans l'organisation.
De 50 à 99 employés : Assujetties à la même exigence d'inscription, l'OQLF ayant le pouvoir discrétionnaire d'exiger un comité de francisation formel.
100 employés ou plus : Un comité de francisation est obligatoire, non discrétionnaire—ces organisations portent cette obligation depuis déjà plusieurs années.
Il est important de noter que la Loi 96 s'applique à toute organisation ayant des employés au Québec, peu importe où se trouve le siège social de l'entreprise. Une entreprise nationale avec un bureau montréalais de 30 personnes est tout aussi assujettie à ces règles qu'une entreprise fondée au Québec.
Pour une entreprise nouvellement concernée, le processus se déroule généralement selon une séquence prévisible. D'abord, inscrivez-vous auprès de l'OQLF via leur portail en ligne, en fournissant des informations de base sur votre organisation et votre effectif.
Une fois inscrite, l'OQLF évalue si le français est suffisamment généralisé dans votre entreprise. Si ce n'est pas le cas, votre entreprise est formellement avisée qu'elle doit élaborer et adopter un programme de francisation, tel que prévu à l'article 140 de la Charte—généralement dans les trois mois suivant la réception de votre attestation d'inscription.
À partir de là, la conformité est continue plutôt qu'une tâche ponctuelle. Les entreprises doivent soumettre des rapports de mise en œuvre à l'OQLF tous les 12 mois, diffuser ces rapports à leur personnel et fournir un rapport plus complet tous les trois ans. Les comités de francisation, lorsqu'exigés, se réunissent de façon continue—généralement tous les six mois—pour faire avancer le processus.
L'inscription et les comités touchent le côté structurel de la conformité, mais la Loi 96 impose aussi des obligations qui s'appliquent à pratiquement tous les employeurs québécois, peu importe leur taille. Celles-ci sont entrées en vigueur en juin 2022 et demeurent pleinement applicables aujourd'hui.
Les offres d'emploi, les avis de mutation et de promotion, les contrats de travail individuels et le matériel de formation produit pour le personnel doivent tous être offerts en français. Les communications écrites envoyées aux employés doivent aussi être en français, à moins qu'un employé en fasse spécifiquement la demande contraire—la version française n'est pas optionnelle, et une version anglaise ne peut que la suivre, jamais la remplacer.
Les affichages de postes exigeant l'anglais ou une autre langue doivent être justifiés : les employeurs doivent démontrer avoir pris des mesures raisonnables pour éviter cette exigence avant d'annoncer un poste comme nécessitant une langue autre que le français. Préférer simplement des candidats bilingues n'est pas une justification suffisante en soi.
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Les conséquences financières d'ignorer ces obligations ne sont pas symboliques. Les particuliers peuvent faire face à des amendes allant de 700 $ à 7 000 $, tandis que les entreprises font face à des pénalités entre 3 000 $ et 30 000 $—avec des amendes croissantes en cas de récidive.
Au-delà des amendes directes, la non-conformité peut avoir des conséquences sur les permis et licences d'exploitation d'une entreprise dans les cas plus graves ou répétés. Pour la plupart des employeurs, cependant, le risque le plus immédiat est réputationnel : échouer une révision de francisation ou faire face à des plaintes d'employés peut nuire à la confiance du personnel et du marché québécois plus large, à un moment où l'attention publique portée à la conformité linguistique est élevée.
La francisation n'est pas purement un exercice administratif—à sa base, elle vise à faire en sorte que le français soit véritablement la langue normale et habituelle du travail. Cela signifie que la compétence linguistique des employés est directement pertinente pour déterminer si votre entreprise réussit une révision de l'OQLF, et non seulement un atout accessoire.
L'OQLF elle-même a le pouvoir discrétionnaire d'identifier des entreprises—même celles ayant aussi peu que cinq employés dans certains secteurs—pour recevoir des services d'apprentissage du français. Cela souligne un point que plusieurs employeurs oublient : une formation structurée en français pour le personnel non francophone n'est pas seulement une bonne pratique, c'est une partie explicite de la façon dont la loi s'attend à ce que l'usage généralisé du français se concrétise réellement, pas seulement sur papier.
Les programmes de français des affaires de Berlitz Montréal sont conçus exactement pour ce besoin : aider les employés non francophones à atteindre une vraie maîtrise du français en milieu de travail, et non seulement une familiarité conversationnelle, en utilisant un vocabulaire spécifique à leur industrie et pertinent pour leurs rôles réels.
Les programmes sont offerts à vos bureaux montréalais, à notre centre du centre-ville de Berlitz, ou en ligne, avec des formats adaptés à l'échéancier d'un comité de francisation—qu'il s'agisse d'un coaching ciblé pour quelques employés ou d'un déploiement à l'échelle de l'entreprise appuyant la soumission d'un programme de francisation complet.
Oui. La Loi 96 s'applique à toute organisation ayant des employés au Québec, peu importe où se trouve le siège social de l'entreprise.
La non-conformité peut entraîner des amendes allant de 3 000 $ à 30 000 $ pour les entreprises, avec des pénalités accrues en cas de récidive, et peut affecter les permis ou licences dans les cas plus graves.
Pas automatiquement. Les entreprises de 25 à 49 employés doivent s'inscrire et entamer une démarche de francisation, mais un comité formel n'est obligatoire qu'à partir de 100 employés—bien que l'OQLF puisse en exiger un pour les plus petites entreprises si l'usage du français est jugé insuffisant.
Oui. Une formation structurée en français pour les employés non francophones soutient directement l'objectif de la francisation—faire en sorte que le français soit véritablement la langue quotidienne du travail—et peut constituer un élément clé du programme de francisation d'une entreprise soumis à l'OQLF.
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