Interculturalité : les bons outils pour valoriser les différences au sein des équipes

Louisa Ajami

On a tendance à l’oublier mais l’interculturalité n’est pas uniquement liée à une question de nationalités, bien au contraire. La notion d’interculturalité est à considérer dès lors que plusieurs individus interagissent, comme c’est le cas au cœur de chaque service d’une entreprise. Tirer profit de tous les profils présents dans une équipe n’est pas aisé et les managers auraient tout intérêt à s’aider d’outils et de méthodes prévus à cet effet. Savoir cultiver et promouvoir un environnement où la diversité est d’abord appréciée puis valorisée par chacun aura immanquablement des effets bénéfiques sur la qualité et le rendement de l’équipe ainsi que de ceux qui la constituent.

Une culture française du « my way is best » ?

Il n’est pas ici question de faire le procès de la culture d’entreprise à la française. Au sein de celle-ci, l’interculturalité n’est pas encore une notion prise totalement en compte par les directions, les managers et par extension les salariés. Il existe toujours l’exception des grands groupes qui ont l’habitude de travailler à l’international avec des profils variés (et même dans ce cas de figure, le cordonnier est parfois le plus mal chaussé) mais la plupart des entreprises n’ont pas ce degré de maturité vis-à-vis de leurs équipes.

Le fait est qu’il est à ce jour encore compliqué de donner à chaque type de profil une chance de faire valoir ses qualités et atouts dans le cadre d’un projet. Le manager ayant sa propre vision de son rôle, il l’applique et ne se montre pas nécessairement réceptif aux autres points de vue qui existent au sein de son équipe. Afin de changer d’approche, il est temps de fournir aux managers et aux collaborateurs les moyens concrets de comprendre et d’accepter la richesse de profils qui peuvent apporter beaucoup à l’entreprise. Quand les différences cessent d’être source de conflit pour devenir source de richesse et de complémentarité alors la créativité et les résultats peuvent réellement décoller.

L’approche Berlitz : le Cultural Orientations Indications

L’objectif de la méthode du Cultural Orientations Indications (COI) est avant tout de valoriser le collectif en tirant parti au mieux des différents types de profils au sein d’une équipe. Il s’agit d’un questionnaire conçu pour identifier les préférences culturelles de chacun dans un contexte professionnel, et de faire des comparaisons en positionnant les managers et collaborateurs sur un axe pour chacune des thématiques. Grâce à ces résultats, le manager a l’opportunité de cartographier les préférences et zones de conforts de chacun des membres de l’équipe. Cela lui permet également defaire évoluer certains profils ou d’en recruter d’autres capables d’agir en tant que catalyseur pour construire des ponts entre membres de l’équipe et/ou la hiérarchie.

Prendre conscience de la diversité des profils est une étape importante pour le manager. Il a le choix de partager ces connaissances avec les collaborateurs, ce qui est fortement conseillé pour que chacun puisse comprendre où il se situe vis-à-vis des autres. L’analyse qui est faite de ces résultats doit permettre au manager d’utiliser au mieux les compétences et qualités des salariés en fonction des projets en cours ou à venir. Il ne s’agit pas tant de parvenir à un équilibre où tout le monde doit être sur la même longueur d’ondes que d’arriver à une bonne distribution des profils au sein de l’équipe. Autrement dit, il faut valoriser les différences au lieu de les aplanir. Cela ne signifie pas non plus qu’il faille faire passer certaines personnalités avant d’autres mais de savoir placer le curseur au bon endroit, au bon moment.

En donnant une autre grille de lecture des différences, il est plus facile de se projeter et de déterminer les potentialités de chacun en fonction des situations qui se présentent. D’une certaine façon tout le monde a un rôle à jouer, l’objectif est de savoir comment agencer chaque rôle pour que les passages de relais soient les plus fluides possibles entre les collaborateurs. N’oublions pas qu’un collectif rôdé et conscient de ses qualités ainsi que de ses différences ne peut qu’améliorer ses performances dans la durée.

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