diversidade e inclusão no trabalho

Importância e tipos de diversidade e inclusão nas empresas

Juliana Veronese

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Juliana Veronese

Nos últimos anos, companhias de todo o mundo começaram a rever suas políticas de diversidade e inclusão.

A pandemia e o fenômeno que vem sendo chamado de “The Great Resignation” — ou “A Grande Renúncia”, expressão usada para se referir à onda de demissão de profissionais qualificados, em busca de melhores condições de trabalho e qualidade de vida — impulsionaram esse movimento.

A pressão de acionistas e investidores pela adoção do ESG (sigla do inglês que se refere às questões ambientais, sociais e de governança corporativa) também. Some-se a isso uma nova geração de trabalhadores comprometida com valores como igualdade, respeito e equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Ainda que o cenário pareça muito mais promissor do que há dez ou vinte anos, ainda está muito longe do ideal.

No Brasil, segundo o IBGE, a população é composta por 52% de mulheres e 56% de pessoas autodeclaradas pretas e pardas. Quando vemos a representação desses grupos em posições de liderança, porém, mulheres ocupam apenas 37% dos cargos gerenciais; negros e pardos, 29,5%.

Além disso, um relatório do Fórum Econômico Mundial prevê que a paridade entre gêneros no mundo deve levar 136 anos para ser alcançada — antes da pandemia, a previsão era de 100 anos.

A importância da diversidade no local de trabalho

Quando falamos de diversidade cultural, inclusão social e diversificação de equipes, não se trata apenas de criar ambientes de trabalho mais confortáveis e felizes para os colaboradores. Muito menos de parecer “politicamente correto” para o mercado.

O ganho é também financeiro. Companhias com times plurais — com diferentes origens, formações e histórias de vida — são mais inovadoras e capazes de atrair e reter talentos. E, em um mundo em que negócios disruptivos oferecem uma concorrência cada vez mais pesada, essas características são fundamentais para as empresas que desejam se manter no mercado ou mesmo conquistar novos nichos.

Formar um time realmente diverso, no entanto, vai muito além de contratar pessoas com “perfis diferentes” ou decorar o escritório com bandeiras do arco-íris. É preciso uma política interna que ofereça igualdade salarial e integração de todos os colaboradores. Veja, abaixo, algumas ações que as empresas devem adotar:


  • Otimização dos processos de recrutamento: oferecer vagas afirmativas (destinadas a grupos específicos, como pessoas negras ou LGBTQIA +), por exemplo, ajuda a encurtar o caminho da inclusão de minorias no mercado de trabalho. Nas demais vagas, estar aberto à participação de candidatos com diferentes perfis — independentemente do cargo aberto — também é um passo importante para incentivar a diversidade.

  • Engajamento de líderes e mentores: sem o envolvimento dos tomadores de decisão, a política de inclusão e diversidade corre o risco de virar apenas um discurso bonito que não é aplicado no dia a dia.

  • Investimento em acessibilidade: não adianta contratar funcionários portadores de deficiências físicas sem oferecer um ambiente no qual eles consigam se movimentar como os demais colaboradores.

  • Campanhas internas de combate à discriminação: para garantir um ambiente de trabalho saudável e produtivo, todos os colaboradores precisam estar informados sobre as políticas de contratação da empresa. Mais do que isso, precisam entender a importância de uma equipe diversa, e serem incentivados a lidar com a diferença. Cartilhas, palestras e programas internos que ajudem a desmistificar conceitos sobre gênero, sexualidade, religião, raça e origem social são muito bem-vindos.

  • Planos de carreira que ofereçam oportunidades de crescimento a todos os colaboradores: mais do que trazer diferentes perfis para o time, é fundamental garantir que essa diversidade chegará, também, aos cargos de liderança.

  • Parcerias com consultorias especializadas no recrutamento de minorias.

Lidando com a diversidade no mundo corporativo

Religião, etnia, idade, orientação sexual, origem social e pessoas com deficiência (PcD) são alguns dos temas comuns quando o assunto é diversidade e inclusão no trabalho. O caminho rumo a um ambiente mais inclusivo passa, necessariamente, por ações voltadas a esses grupos, como veremos a seguir.

Pessoas com deficiência (PcD)

A legislação brasileira prevê que organizações com mais de 100 funcionários reservem de 2% a 5% do corpo de funcionários (de acordo com o tamanho) para a contratação de pessoas com deficiência. Apesar disso, dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), de 2018, mostram que 486 mil pessoas com deficiência tinham empregos formais naquele ano — apenas 1% das ocupações no mercado formal.

Barreiras arquitetônicas (como ambientes não adaptados) e falta de treinamento das equipes para lidar com colegas deficientes são alguns dos principais empecilhos na contratação destas pessoas.

Etarismo

O termo é relativamente novo, mas trata de um fenômeno antigo: a discriminação de pessoas mais velhas no ambiente de trabalho. Uma pesquisa do Infojobs, publicada em reportagem do site G1, aponta que 70% dos profissionais com mais de 40 anos afirmam já ter sofrido preconceito em processos seletivos por conta da idade.

O mesmo estudo mostra que, embora mais de 99% dos líderes acreditem que profissionais acima dos 40 tenham muito a contribuir, só 12,8% dizem que suas empresas contam com mais da metade dos colaboradores nessa faixa etária ou acima.

As áreas de Marketing, Moda, Arquitetura, Entretenimento e Ciências/Pesquisa são as que apresentam as piores marcas: menos de 1% dos candidatos a uma vaga em cada um desses setores têm mais de 50 anos.

Profissionais LGBTQIA+

Um levantamento da consultoria Great Place to Work revela que as pessoas LGBTQIA+ são as que mais valorizam um ambiente de trabalho inclusivo: cerca de 72% delas afirmam que políticas nesse sentido são muito importantes.

Ao mesmo tempo, são elas as que mais sofrem preconceito. De acordo com a pesquisa, 20% dos profissionais que se declararam LBTQIA+ já passaram por situações de assédio ou discriminação nas empresas. A título de comparação, entre os cis-hetero-normativos o percentual é de 11%.

Além disso, 57% dos colaboradores dizem ouvir piadas ou comentários jocosos relacionados à sua orientação sexual com alguma frequência. O estudo ouviu cerca de 14 mil colaboradores, entre outubro de 2021 e junho de 2022.

Por mais descabido que esse tipo de “piadinha” possa soar em pleno século XXI, os dados mostram a importância de políticas de inclusão que possibilitem não apenas a contratação desses colaboradores, mas sua real integração às equipes, de forma que se sintam confortáveis para desenvolver seu potencial.

Mais do que atrair tais profissionais, é preciso trabalhar para desmistificar conceitos sobre sexualidade e gênero dentro das organizações. Como dito anteriormente, isso se reverte em produtividade e, consequentemente, ganhos financeiros.

Religião, etnia e origem social

O preconceito social e de raça ainda aparece no rol dos maiores obstáculos à igualdade no ambiente corporativo no Brasil. Afinal, como falar em inclusão quando mulheres negras recebem, em média, remunerações 55% inferiores à de homens brancos?

Nesse sentido, as vagas afirmativas (aquelas destinadas exclusivamente a pessoas pretas, por exemplo) são uma política importante na diminuição da desigualdade. Mas não são as únicas iniciativas do tipo.

A plataforma de marketing digital RD Station, por exemplo, criou o grupo “Preto no Preto”, com o objetivo de promover ações inclusivas o ano inteiro, e não apenas em novembro (Mês da Consciência Negra). Programa parecido tem o Boticário, com uma iniciativa para prospectar talentos negros de forma ágil — seja para vagas abertas, seja para compor um banco de talentos que deve acelerar futuras contratações.

O mesmo princípio se aplica à religião e origem social dos candidatos. Para todos eles, vale a máxima: mais do que trazer essas pessoas para a equipe, é preciso garantir um ambiente em que todos se sintam à vontade para dar ideias, desenvolver seu potencial e se integrar às demandas e objetivos da empresa.

Nessa relação de ganha-ganha, sociedade e mundo corporativo ainda têm muito a fazer, é verdade, mas os benefícios são concretos e inegáveis.

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