Frauen in Führungspositionen: Wie Unternehmen sie fördern und Mitarbeiterinnen sich durchsetzen können

In Deutschland sind Frauen nach wie vor selten in einer Führungsposition. So wird etwa nur jedes sechste Unternehmen hierzulande von einer Frau geführt. Und nur 26 Prozent aller Beschäftigten auf erster Führungsebene sind Frauen, auf zweiter sind es 40 Prozent. Lesen Sie im folgenden Artikel, warum es sich für Unternehmen lohnen kann, die Karrieren von Frauen gezielt zu fördern und was Frauen selbst für ihren beruflichen Aufstieg tun können.

Ungleichgewicht an der Spitze

Es existiert eine auffällige Kluft zwischen Außendarstellung und den harten Zahlen: Zwar geben sich viele Unternehmen ein aufgeschlossenes Diversity-Image, doch tatsächlich sind in den Führungsetagen deutlich weniger Frauen anzutreffen. Dabei spielt auch die Unternehmensgröße eine Rolle: In Firmen mit 500 und mehr Beschäftigten sind Frauen auf der ersten Führungsebene lediglich zu 14 Prozent vertreten. Mit 27 Prozent sind es in kleineren Betrieben (bis zu neun Mitarbeiter) fast doppelt so viele.

Inwiefern Unternehmen von Female Leadership profitieren

Sind Frauen stärker in Führungspositionen vertreten, hat das häufig positive Auswirkungen. Zu den wichtigsten gehören:

Kreativere Lösungen

Teams, die sich durch eine größere, auch kulturelle Diversität auszeichnen, sind bei Lösungen oft kreativer. Außerdem vergrößern Unternehmen dadurch die Anzahl potenzieller Mitarbeiter – in Zeiten des Fachkräftemangels kein unwesentlicher Aspekt. Und nicht zuletzt verbessern Unternehmen damit ihr Image, nach innen und außen gleichermaßen.

Allgemeine Chancengleichheit

Führungspositionen gehen in aller Regel mit höheren Gehältern einher. Werden Frauen bei Beförderungen stärker berücksichtigt, verbessert sich ihre ökonomische Lage insgesamt. Dies ist auch eine Frage der Fairness – ein Wert, zu dem sich viele Unternehmen in ihrem Leitbild bekennen und den sie mit Leben füllen sollten. Und schließlich werden Frauen durch eine gerechtere Bezahlung unabhängiger und gewinnen auch in anderen gesellschaftlichen Bereichen größere Freiheit.

Lösungsorientiertes Krisenmanagement

„Generell lässt sich sagen, dass sich sowohl beim Kommunikations- als auch beim Führungsstil zwischen Frauen und Männern Unterschiede feststellen lassen”, erklärt Dr. Simone Beul, Geschäftsführerin der Linguistischen Unternehmensberatung. Das wirkt sich auch auf ihre jeweilige Reaktion auf Krisen aus: Während Männer tendenziell nach dem Schema „Flucht, Kampf oder Erstarren“ reagieren, neigen Frauen eher dazu, sich dem Krisenereignis unterzuordnen und nach einer besänftigenden Lösung zu suchen – mit oftmals positivem Ausgang für alle Beteiligten.

Vorbilder für andere Frauen

Nicht zuletzt sind erfolgreiche Frauen Vorbilder für Nachwuchskräfte. Größere Sichtbarkeit erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sich mehr Frauen auf höhere Positionen bewerben.

Wie Unternehmen weibliche Führungskräfte gezielt fördern können

Wie lassen sich die Vorteile größerer weiblicher Präsenz auf Führungsebene erreichen? Hilfreich dazu ist im ersten Schritt, das Ziel größerer Diversität in Führungspositionen deutlich nach innen und nach außen zu kommunizieren. Das macht Unternehmen für Bewerberinnen attraktiver – und motiviert gleichzeitig bestehende Mitarbeiterinnen, sich auf freiwerdende Top-Positionen zu bewerben.

Auch Förder- und Mentoringprogramme können helfen, dieses Ziel zu erreichen. Unternehmen können talentierte Nachwuchskräfte etwa mit Schulungen gezielt auf Führungspositionen vorbereiten und die Kosten dafür übernehmen. Erfahrene weibliche Führungskräfte können zudem Talente gezielt anleiten und ihre Erfahrungen weitergeben.

Ein zusätzlicher Anreiz kann es sein, wenn Unternehmen Stellen flexibler ausschreiben und besetzen. Denn mitunter sind Frauen geeignet für eine Position, können aber etwa aufgrund von Care-Arbeit keine 40 Stunden pro Woche leisten. Dann könnten Unternehmen die Stellen anpassen oder auf mehrere Personen verteilen. Nicht zuletzt sollten Unternehmen prüfen, inwiefern sie Verstöße gegen Gleichberechtigung, zum Beispiel bei Bewerbungen, auch unternehmensintern konsequenter analysieren und gegebenenfalls ahnden.

Wie sich Frauen als Führungskräfte behaupten

Neben Unternehmen können Frauen, die eine Führungsposition anstreben, selbst aktiv werden. Ein wichtiger Schritt ist es beispielsweise, sich häufiger auf Führungspositionen zu bewerben, selbst wenn sie nicht jeden Aspekt einer Stellenanzeige genau erfüllen. Denn tendenziell neigen Frauen oft dazu sich zu unter-, Männer eher dazu, sich zu überschätzen.

Dazu gehört es auch, die eigenen Leistungen und Erfolge klar zu kommunizieren – das gilt sowohl unternehmensintern für den nächsten Schritt auf der Karriereleiter als auch im Sinne einer Personal Brand, mit der sie sich beispielsweise gezielt als Expertinnen in ihrer Branche oder ihrem Fachgebiet positionieren können.

Vor allem wichtig ist, sich Gehör zu verschaffen – unter anderem mit fester Stimme und sicherem Auftreten. Allerdings müssen Frauen dabei nicht freiwillig die Eigenschaften oder Verhaltensmuster ihrer männlichen Kollegen übernehmen. Denn auch als „weiblich“ konnotierte Eigenschaften wie Fürsorge, Kommunikationsfähigkeit und Verständnis lassen sich für Führungspositionen erfolgreich nutzen. Frauen sollten also auch im Top-Management sich selbst treu und authentisch bleiben.

Wichtig ist es darüber hinaus, sich stärker mit Gleichgesinnten zu vernetzen. Empfehlenswert ist es einer Studie zufolge, sich über ein breites Netzwerk hinaus kleinere Frauen-Netzwerke aufzubauen. Dies ermöglicht es unter anderem, sich gezielt auszutauschen – auch dazu, wie sich Unternehmen bei der Gleichberechtigung unterscheiden. Denn solche Informationen sind in aller Regel nicht veröffentlicht.

Beispiele für solche Netzwerke sind:

• Digital Media Women (DMW), eine Community mit 19.000 Mitgliedern in ganz Deutschland für mehr Sichtbarkeit, Gleichberechtigung und Teilhabe von Frauen in der Digitalbranche,

• webgrrls, etwa 550 Mitglieder in fünf Regionalgruppen, fördert weibliche Fach- und Führungskräfte, die in, für oder mit neuen Medien arbeiten,

• Bundesverband der Frau in Business & Management (B.F.B.M.) mit 19 Regionalgruppen in Deutschland, der sich besonders der Gleichberechtigung im Management verschrieben hat,

• Generation CEO e. V., ein Verein mit ca. 180 Top-Führungsfrauen, der sich gezielt für weibliche Führungskräfte auf dem Weg ins Top-Management einsetzt.

Netzwerke sind vor allem deshalb wichtig, weil sie die Kooperation stärken. Schließlich sehen erfolgreiche Frauen ihre Kolleginnen mitunter als Konkurrenz – die Gründerin des Netzwerks Mission Female spricht in diesem Zusammenhang vom „Bienenköniginnen-Syndrom“. Female Leadership braucht einen Kulturwandel.

Unternehmen tragen nicht nur Verantwortung für ihre eigenen Beschäftigten, sondern auch für die Gesellschaft insgesamt. Insofern sollten sie ihren Teil dazu beitragen, gerechtere Geschlechterverhältnisse zu ermöglichen und zu fördern. Klar ist allerdings auch, dass dies nicht von Heute auf Morgen geschehen kann – und oftmals einen regelrechten Kulturwandel erfordert. Wie sich dies bewerkstelligen lässt und warum Führungskräfte eine wichtige Rolle spielen, lesen Sie in diesem Artikel.