Co to kultura organizacyjna i jak ją zbudować?

Kultura organizacyjna to jeden z głównych filarów prawidłowego funkcjonowania firmy. Wpływa pozytywnie zarówno na elementy wewnątrz przedsiębiorstwa, takie jak lojalność pracowników, ich poczucie docenienia przez pracodawcę, ale także na to jak jest postrzegana na zewnątrz. Określa, jakimi wartościami firma się kieruje, pokazuje jej cele i główne idee. Motywuje także pracowników do zaangażowania w pracy, dając poczucie, że są częścią większej całości.

Czym jest kultura organizacyjna?

Kultura organizacji to zbiór norm, idei, zwyczajów panujących w danej organizacji. Hasło to uwzględnia w sobie również sposoby komunikacji między pracownikami, to w jaki sposób przekazywana jest informacja zwrotna o wykonanej pracy, czy relacji jakie panują w firmie.

Jednak warto podkreślić, że kultura organizacyjna nie jest istotna tylko dla wewnętrznego kręgu firmy, ponieważ ma ona swoje odbicie w relacjach z klientami i partnerami biznesowymi oraz może kształtować wizerunek firmy. Przypatrzmy się zatem, jakie są główne funkcje kultury organizacyjnej:

• Integracja pracowników.
• Wspólne dążenie do celu.
• Zachowanie porządku i harmonii.
• Reagowanie na zmiany.
• Rozwój pracowników i firmy.
• Utrzymywanie motywacji.

Kultura organizacyjna - przykłady

Pochylając się nad kulturą organizacji, należy pamiętać, że jest to długoterminowe działanie, a poprowadzona we właściwy sposób może wpływać na zmniejszenie rotacji kadrowych, poprawić wyniki finansowe, czy satysfakcję współpracujących z firmą klientów. To czynnik, który działa pozytywnie na zadowolenia pracowników i chęć pozostania w firmie.

Ale, jak wprowadzić zmiany w swojej firmie? Podamy Ci kilka ciekawych przykładów kultury organizacyjnej w znanych korporacjach, aby Cię zainspirować:

• Nestlé
  
  Nestlé w swojej organizacji kładzie duży nacisk na inkluzywność. Ich celem jest stworzenie zrównoważonego miejsca pracy ze względu na płeć. Zapewniają także pracownikom możliwości rozwoju nie tylko związane z pracą. Oferują również szkolenia z zakresu stereotypów, czy programy wsparcia dla młodych rodziców. Dodatkowo, tworzą środowisko pracy przyjazne dla osób z niepełnosprawnościami.
• Google
  
  Google oferuje swoim pracownikom spotkania coachingowe, integrują zespół poprzez wspólną ideę. Pracownicy mają jasno określony cel, do którego dążą oraz możliwość otwartej komunikacji. Co więcej, Google umożliwia pracownikom drzemki w ciągu pracy w specjalnych pomieszczeniach, oferuje darmowe posiłki i siłownię w biurze oraz pracę w tematycznych, interaktywnych przestrzeniach.
  
  
• Nike
  
  Nike swoją kulturę organizacyjną buduje na transparentności. Na ich stronie zobaczyć można, jak przebiega proces rekrutacyjny,a cele i zadania w Nike są jasno określone. Programy szkoleniowe przeznaczone dla zespołu podtrzymują ideę zgodną z marką sportową. Ciekawą inicjatywą wprowadzoną przez Nike było m.in. zamknięcie wszystkich biur na tydzień, aby dać pracownikom odpoczynek
• Coca-cola Polska
  
  Coca-cola zapewnia komfort pracy w biurze, w przestrzeni biura znajduje się wiele kanap, puf, huśtawek, biblioteczek i gier kreatywnych. Stawiając na integrację zespołu, wszyscy pracownicy pracują na jednej otwartej przestrzeni, bez względu na stanowisko, jakie zajmują. W celu ułatwienia komunikacji podczas elastycznych godzin pracy, wszystkie spotkania odbywają się od godziny 10 do 15.
  
  

Model kultury organizacyjnej Edgara Scheina

Edgar Shein to amerykański badacz organizacji, pionier w dziedzinie teorii organizacji, doradztwa i wprowadzania zmian w struktury firm. Opisał on schemat “góry lodowej”, skupiający się na artefaktach, normach i wartościach oraz niewidocznych fundamentach firmy.

• Afretakty. To wszystko to co widać na pierwszy rzut oka. Może to być wystrój wnętrz, zwroty używane wobec siebie w firmie czy dress code.
  
• Normy i wartości. Dotyczą akceptowanych i nieakceptowanych zachowań w organizacji. Odnosić się to może do metod pracy, odpowiedzialności, lojalności czy innowacyjności. Mają one kluczowe znaczenie dla postaw pracownika takich jak profesjonalizm, punktualność i sposób pracy w grupie.
  
• Niewidoczne fundamenty firmy. Odnoszą się do wartości i przekonań. Ważnym jest, by idee pracownika pokrywały się z głównymi założeniami firmy. Ciężko jest je zmierzyć, czy zweryfikować, jednak mają ogromne znaczenie dla firmy. Może być to podejście do pracy i innych pracowników, czy sposób postrzegania świata.

Typy kultury organizacyjnej

• Kultura władzy
  Stawia w centrum lidera, który wydaje polecenia dalszym częściom organizacji. Struktura ta ma sens jedynie w małych przedsiębiorstwach, kiedy lider jest w stanie nadzorować pracę bardziej oddalonych jednostek.
  Ten typ kultury organizacji sprawdza się w środowiskach, które wymagają szybkiej reakcji, są zmienne. Taka kultura okazać się może ryzykowna, ponieważ w momencie utraty lidera, firma może mieć problem z opanowaniem zaistniałego chaosu. Drugi problem może również pojawić się w miarę rozwoju firmy, gdy mikrozarządzanie staje się blokadą ku wzrostowi firmy.
  
• Kultura roli.
  Skupia się na specjalizacji pracowników. Każdy z nich ma jasno wyznaczone cele do których dąży. Taka kultura nie będzie odpowiednia dla branży, która dynamicznie się zmienia.
  
• Kultura zadania.
  Kładzie nacisk na wykonanie zamierzonego celu. Definiuje cele, zakresy obowiązków, oczekiwania. Każdy pracownik ma jako określone zadania i obowiązki na podstawie których jest rozliczany. Ważne jest, by regularnie kontrolować postępy w pracy.
  
• Kultura jednostki.
  Odnosi się do zaspokojenia potrzeb pracownika. Odwrotnie niż w kulturze władzy, stawia jednostki w centrum, a zadaniem firmy jest stworzenia sprzyjających do rozwoju warunków. Głównymi zawodami przyjmującymi tę kulturę są prawnicy, księgowi czy architekci.

Jakie są strefy kultury organizacyjnej?

Kultura organizacji działa na kilku płaszczyznach koniecznych do zbudowania silnej i zaangażowanej społeczności w firmie. Ma to kluczowe znaczenie dla sukcesu, gdyż usatysfakcjonowani pracownicy dążą do poprawienia swoich wyników zawodowych.

• Sfera współżycia społecznego dotyczy relacji między pracownikami. Ważne jest, żeby członkowie firmy okazywali sobie wzajemnie szacunek, respektowali swoje granice.
• Sfera informacyjna odnosi się do przepływu informacji wewnątrz firmy oraz komunikacji.
• Sfera warunków materialnych związana jest z urządzeniami koniecznymi do funkcjonowanie firmy.
• Sfera własnej osobowości obejmuje akceptację odrębności pracowników.

Jak zbudować dobrą kulturę organizacyjną w firmie?

Przed rozpoczęciem wprowadzania kultury organizacyjnej w biurze, warto zastanowić się jakiego rodzaju zachętami zainteresowani są członkowie organizacji. Dla pracującego rodzica, dodatkowy czas spędzony z dziećmi może być bardziej atrakcyjny niż karta multisport, podczas gdy dla stażysty perspektywa bycia formalną częścią firmy będzie bardziej atrakcyjna niż premia pieniężna.

Oto kilka propozycji na innowacyjne docenienie pracy, wpływających na poprawę kultury organizacyjnej w firmie:

• Sesja mentorska z dyrektorem generalnym lub prezesem firmy.
• Możliwość przyprowadzenia swojego pupila do biura.
• Nazwanie projektów lub procesów imieniem pracownika, który je stworzył.
• Dzielenie się historiami pracowników w firmie poprzez wideo w mediach społecznościowych.
• Dodatkowe dni podczas podróży służbowych, aby zwiedzić odwiedzane miejsce.
• Otwarta komunikacja.
• Dofinansowania albo opłacanie szkoleń rozwijających w obszarach pomocnych w pracy.
• Atrakcyjny wystrój i wyposażenie biura.
• Integracje pracowników, zwiększające poczucie przynależności do grupy.

Ważnym wyróżnieniem dla pracownika może być również szkolenie - bezpłatne lub częściowo płatne. Dzięki niemu otrzymuje się więcej narzędzi i umiejętności do wykorzystania w pracy. Warto skorzystać np. ze szkoleń językowych, rozwijających pewność siebie w mówieniu w języku obcym. Jeżeli zależy Ci na przełamaniu bariery językowej i polepszeniu komunikacji w firmie, postaw na Berlitz. Jesteśmy szkołą językową, która oferuje rozwiązania językowe szyte na miarę. Nasze zajęcia mogą odbywać się online lub stacjonarnie pod okiem native speakerów z całego świata!

Zalety dobrej kultury organizacyjnej

Docenianie pracowników niesie za sobą nie tylko korzyści dla nich, ale i dla samej firmy. Zyskanie dobrej reputacji na rynku i wewnątrz firmy jest wielką zaletą, ponieważ sposób traktowania zespołu pozytywnie wpływa na jego lojalność, zaangażowanie do pracy, a także zyskiwanie nowych, chętnych do pracy ludzi.

• Zespoły zaangażowane w pracę: czując uznanie dla swojej pracy, pracownicy są skłonni bardziej angażować się w swoje zadania i cele.
• Zmniejszona rotacja personelu: pracownicy pozostają dłużej na swoich stanowiskach i są mniej podatni na rozważanie ofert pracy od konkurencji.
• Zwiększona produktywność: im większy wysiłek, tym lepsze wyniki. Jednym z najlepszych sposobów na zachęcenie do wykonywania zadań w krótszym czasie i z lepszymi wynikami jest wyróżnienie pracownika, który odznacza się swoją wydajnością.
• Przyciąganie talentów: podczas rekrutacji nagrody za pracę, będące częścią kultury organizacyjnej firmy, mogą być zintegrowane, jako część korzyści przysługujących kandydatowi. Dodaje to kolejny atrakcyjny element do oferty pracy i zwiększa szanse na obsadzenie stanowiska wyjątkowym pracownikiem.
• Zwiększona satysfakcja klienta: szanse na to, że pracownik wykona lepiej i dokładniej swoją pracę wzrasta w momencie jego zadowolenia ze swojej obecnej sytuacji zawodowej. Przekłada się to automatycznie na większą sprzedaż i ilość usatysfakcjonowanych konsumentów.

Podsumowanie

Obecnie najwięksi giganci, startupy, czy małe, lokalne firmy starają się działać na dobrze opracowanej kulturze organizacyjnej. Dbają o poczucie bezpieczeństwa i komfort swoich pracowników, inwestują w ich rozwój poprzez spotkania mentorskie, czy kursy językowe, co przekłada się na zaangażowanie do pracy i lepsze wyniki.

Gwarancją dobrze prosperującej firmy jest dobrze zaplanowana i przeprowadzona strategia kultury organizacji, bazująca na stabilnym fundamencie, wspólnych ideach i celach do których dąży cały zespół, razem. Warto pamiętać, że ważnym elementem całej układanki jest wyznaczenie granicy i jasnych zasad panujących wewnątrz organizacji.