Ein Mann und eine Frau schauen in einem Büro gemeinsam auf ein Blatt Papier.

Beruf

Unconscious Bias gezielt entgegenwirken: Inclusive Leadership für eine diverse Unternehmenskultur

01. Oktober 2021

Author

Berlitz

In Ihrem Unternehmen haben sich zwei Fachkräfte intern auf eine Führungsposition beworben, ein Mann und eine Frau. Beide haben Kinder im Vorschulalter. Und jetzt mal ganz ehrlich: Würden Sie, trotz gleicher Qualifikationen, dem männlichen Kollegen die Stelle eher zutrauen? Hätten Sie Angst, dass eine Mutter nicht flexibel genug sein kann?

„Es ist leichter, einen Atomkern zu spalten als ein Vorurteil.“

Das wusste schon Albert Einstein. Aber wie sieht es mit Stereotypen aus, die unbewusst unsere Entscheidungen mitbestimmen? Selbst die aufgeschlossenste Führungskraft ist nicht immun gegen Schubladendenken. Unconscious Bias, also unbewusste Vorurteile, können unsere Entscheidungen beeinflussen, ohne dass wir es merken.

Im Beitrag erfahren Sie, wie Sie unconscious Bias bei sich selbst entdecken, und welche Gegenmaßnahmen Sie ergreifen können.

Was ist eine Unconscious Bias?

Tag für Tag wird unser Gehirn von Informationen überflutet, die wir nicht alle verarbeiten können. Unser Denkmuskel erleichtert uns den Prozess, indem er gedankliche Abkürzungen nimmt. Automatisierte Denkprozesse erleichtern uns den Alltag: Wir müssen nicht jeden Morgen darüber nachdenken, wie das Zähneputzen funktioniert, sondern erledigen Dinge im Autopilot-Modus.

Problematisch werden unbewusste Denkmuster aber, wenn wir Menschen nicht als komplexe Individuen wahrnehmen, sondern sie aufgrund einiger weniger Merkmale unbewusst vorverurteilen.

Unconscious Bias verhindern somit ein differenziertes Denken.

Unconscious Bias im Berufsalltag

Unconscious Bias sorgen dafür, dass wir die Welt wie durch einen Filter betrachten, geprägt von unseren persönlichen Erfahrungen und Meinungen.

Im beruflichen Alltag führt dies mitunter dazu, dass Menschen im Einstellungsprozess, bei der Beförderung oder der Entgeltvergabe nicht gleichwertig behandelt werden.

In der Praxis kann das so aussehen – die wichtigsten unbewussten Denkmuster im Überblick:

Racial Bias

Wenn eine Managerin mit Migrationshintergrund im Büro mit der Reinigungskraft verwechselt wird, dann spricht man von einer Racial Bias:

Menschen werden aufgrund ihrer Herkunft und ihres Aussehens bestimmte Charaktereigenschaften zugeschrieben und sie in Folge dessen unbewusst diskriminiert.

Gender Bias

Gender Bias beschreibt die ungleiche Wahrnehmung von Männern und Frauen. Zum Beispiel werden dieselben Verhaltensweisen von männlichen und weiblichen Fachkräften ganz anders bewertet:

Ein direkter, unmissverständlicher Kommunikationsstil kann bei Männern als selbstbewusst, bei Frauen als aggressiv und aufbrausend aufgefasst werden.

Overconfidence Bias

Eine unbewusste Selbstüberschätzung der eigenen Fähigkeiten kann im beruflichen Umfeld zu Fehlentscheidungen führen.

Eine Overconfidence Bias liegt dann vor, wenn eine Führungskraft sich auf ihre Erfahrung und ihr Wissen alleine verlässt und es nicht für nötig hält, Kompetenzen zu überprüfen oder sich die Meinung anderer einzuholen.

Ähnlichkeitseffekt

Wir neigen dazu, Menschen, die uns ähneln, positiver zu beurteilen.

Im Einstellungsprozess kann dies zum Beispiel dazu führen, dass ein Kandidat, der aus derselben Stadt kommt wie die interviewende HR-Kraft, sympathischer erscheint als andere Mitbewerbende.

Unconscious Bias Test

Zuerst die schlechte Nachricht: Leider lassen sich Unconscious Bias nicht gänzlich aus unseren Köpfen verbannen – ein bisschen Automatismus bleibt immer. Aber mit etwas Training können Sie lernen, sich die eigenen Vorurteile bewusst zu machen und ihnen nicht mehr das Steuer zu überlassen.

Ein geeignetes Mittel dafür ist die “Flip it to test it”-Methode, die HR-Chefin Kristen Pressner 2016 in einem TED-Talk vorstellte.

Dafür vertauschen Sie die Person in einem möglicherweise bias-beeinträchtigten Szenario mit ihrem Gegenstück: Sie glauben zum Beispiel, Frauen seien von Natur aus sensibel und emotional und Männer durchsetzungsstark und ehrgeizig?

Drehen Sie das Ganze einmal herum und stellen Sie sich vor, dass Männer von Natur aus sensibel und Frauen durchsetzungsstark sind. Falls das Ganze jetzt abwegig klingt, dann sind Sie wahrscheinlich einem Vorurteil aufgesessen.

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Inclusive Leadership: Diverse Teams erfolgreich führen

Wer Einschläge von Unconscious Bias im eigenen Handeln und den eigenen Entscheidungen identifizieren und bereits aktiv dagegenwirken kann, der hat den Weg in die Diversität schon halb gemacht.

Doch es gibt weitere Programme und Trainings, welche die Inklusion weiter stärken können. Warum sich diese Maßnahmen lohnen? Eine inklusive Unternehmenskultur ist nicht nur fair, sondern lohnt sich auch für Ihren Betrieb. Laut einer Studie von Deloitte sind inklusive Teams leistungsstärker, innovativer und erreichen bessere Ergebnisse.

Lernen Sie hier, auf welchen Grundsäulen Inclusive Leadership aufbaut und wie sich dies in Unternehmen realisieren lässt.

1. Engagement

Im Meeting begrüßt ihr Kollege immer alle mit „Liebe Mitarbeiter!“. Als Sie das ansprechen und ihn bitten, in Zukunft doch eine geschlechtsneutrale Ansprache zu verwenden, winkt er ab. Das sei doch wirklich kein Problem und im Übrigen habe man das hier immer schon so gemacht.

Den Status Quo zu verändern war noch nie eine leichte Aufgabe. Inclusive Leadership beginnt deshalb mit einer Führungskraft, die es als persönliches Anliegen sieht, dass sich niemand aufgrund seiner Herkunft, der sexuellen Identität, Religion oder einer Behinderung ausgeschlossen fühlt.

Inklusive Führungskräfte beurteilen Menschen nach individuellen Charakterzügen und nicht nach Stereotypen. Fairness und Toleranz sind für sie wichtige Prinzipien, die sie auch nach außen hin kommunizieren.

2. Mut

Wie würden Sie reagieren, wenn Mitarbeitende homophobe Witze machen? Wenn sie über das Kopftuch einer Kollegin lästern?

Inclusive Leadership erfordert Mut. Führungskräfte, denen Diversität und Inklusion wichtig ist, fühlen sich manchmal in der Unterzahl. Trotzdem schrecken sie nicht davor zurück, Missstände anzusprechen und veraltete Betriebspraktiken unter die Lupe zu nehmen.

Ihren Teammitgliedern geben Sie regelmäßig Feedback darüber, wie ihr Verhalten auf andere wirkt. Umgekehrt gestehen Sie sich eigene Fehler ein und sind offen für Kritik.

3. Unconscious Bias erkennen

Eine Studie des Wissenschaftszentrums für Sozialforschung Berlin stellte fest, dass Bewerbende mit Migrationshintergrund weniger häufig zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurden – und das bei gleichen Qualifikationen. Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus? Gibt es blinde Flecken, die zu Benachteiligung führen?

Inklusive Führungskräfte setzen auf betriebliche Arbeitsweisen, welche die Auswirkungen unbewusster Voreingenommenheit minimieren.

Im Einstellungsprozess können zum Beispiel Informationen wie Geschlecht, Alter und Migrationshintergrund von den Bewerbungen ausgeschwärzt werden, bevor diese gesichtet werden.

4. Neugier

In Ihrem Betrieb sind Meetings immer montags um Punkt 10 Uhr. Eine Fachkraft, die erst seit Kurzem bei Ihnen arbeitet, kritisiert das. Der Meinung Ihrer Mitarbeiterin nach sind Meetings am Nachmittag viel sinnvoller. Am Vormittag möchte sie lieber produktiv und ununterbrochen an einem Projekt arbeiten.

Sie können nun entweder auf Ihrer eigenen Einschätzung beharren – schließlich hat das in Ihrem Betrieb mit der Meetingkultur immer funktioniert. Oder Sie können sich aktiv mit der anderen Sichtweise auseinandersetzen und das Feedback als Anlass nehmen, die betrieblichen Organisationsstrukturen auf den Prüfstand zu stellen.

Inklusive Führungskräfte sind neugierig. Anderen Meinungen begegnen sie mit Toleranz und Anteilnahme. Anstatt andere Menschen vorschnell zu verurteilen, haben sie ein echtes Interesse daran, das Gegenüber kennenzulernen und zu verstehen.

5. Kulturelle Intelligenz

Kundenbesuch aus dem Ausland. Ein Land, was nicht um die Ecke liegt und dessen Kultur und Verhaltensweisen womöglich nicht ganz bekannt sind.

Jetzt können Sie sich genauso verhalten, wie Sie es gegenüber deutschen Gästen machen würden – und damit Gefahr laufen, in ein Fettnäpfchen zu treten. Oder Sie können über die andere Kultur lernen und Ihren Kommunikations- und Interaktionsstil, wenn nötig, anpassen. Kurz gesagt: Sie können Ihre interkulturelle Kompetenz schulen.

Kulturell intelligente Menschen haben ein aktives Interesse an anderen Ländern und Lebensweisen. Sie nehmen kulturelle Unterschiede bewusst wahr und setzen sich auch mit der eigenen Kultur und deren Einfluss auf die persönlichen Sichtweisen auseinander.

6. Zusammenarbeit

Im Teammeeting merken Sie: Es melden sich immer dieselben Fachkräfte zu Wort und alle vorgestellten Ideen sind sehr ähnlich.

Mit anderen zu kollaborieren, die weitestgehend die gleiche Sichtweisen vertreten, ist einfach. Ein diverses Team zu leiten kann dagegen oftmals eine Herausforderung sein, denn Meinungsverschiedenheiten sind vorprogrammiert.

Inklusive Führungskräfte ermutigen Teammitglieder, auch andersartige Meinungen vorzubringen. Sie wirken der Cliquenbildung entgegen und sorgen dafür, dass alle sich eingeschlossen fühlen. Frische und ungewöhnliche Ideen sind in diversen Teams willkommen.

Inklusive Führungskräfte wissen: Diverse Stimmen finden im Austausch ungewöhnliche Lösungsansätze und können Innovation vorantreiben.

Diversity and Inclusion Programme für mehr Offenheit im Betrieb

Inclusive Leadership minimiert das Risiko von Unconscious Bias auf der Führungsebene. Trainings zum Thema Diversität und Inklusion (D&I) helfen auch ihren Mitarbeitenden, das eigene Schubladendenken zu erkennen und schrittweise abzubauen.

Suchen Sie vorab gezielt nach Schwachstellen in Ihrem Unternehmen: Wie sieht es zum Beispiel mit der Barrierefreiheit in Ihrem Betrieb aus? Nutzen Sie in der Kommunikation mit ihren Fachkräften eine genderneutrale Sprache?
Setzen Sie sich dann konkrete Ziele. Mit der Umsetzung können sie ein D&I Council beauftragen – ein interdisziplinäres Team, das im Bereich Diversität die Richtung vorgibt. In Bezug auf Alter, Geschlecht, Herkunft etc. setzt sich diese Arbeitsgruppe im Idealfall divers zusammen. In regelmäßigen Meetings überprüft das Council, ob Ziele im Bereich D&I erreicht wurden und schlägt weitere Initiativen vor.
Eine diversity-gerechte Unternehmenskultur lohnt sich: In diversen Teams kommen Talente mit verschiedenen Hintergründen, Kulturen, Erfahrungen und Motivationen zusammen und arbeiten an kreativen Problemlösungen.

Ein erfolgreiches Diversity Management schafft ein angenehmeres Betriebsklima und eröffnet neue Märkte und Zielgruppen.

Praxisorientiertes Programmangebot bei Berlitz zu Inclusive Leadership & Co.

Neugierig geworden? Das Führen diverser Teams erfordert weit mehr als nur ein bisschen Fingerspitzengefühl.

Wer das Thema vertiefen möchte, dem bietet Berlitz ein praxisorientiertes Programm, um interkulturelle Kompetenzen aufzubauen. Trainings zur Vorbereitung auf eine Auslandsreise, internationale Verhandlungen und vielen anderen Themenbereichen finden vor Ort oder im virtuellen Klassenraum statt.

Besondere Flexibilität bietet Ihnen die E-Learning Plattform Cultural Navigator, mit der Sie in Eigenregie Ihre interkulturellen Kompetenzen vertiefen können.